אם גם אתה רוצה לעלות בסולם הדרגות, הפוסט הזה בשבילך.
אם אתה מנהל או בעל עסק, הפוסט הזה גם בשבילך היות והכלי שאפרט להלן עובד לשני הצדדים.
לרוב, במרבית הארגונים או העסקים, נעשית פנייה למנהל או לבעל העסק בזמן של דיוני השכר או המשוב השנתי בציפייה שזה הזמן הנכון, שהצד השני יבין ויסכים, וכשהצדדים לא מגיעים להסכמה עולה לעתים על שולחן הדיונים האמירה "שאולי הגיע הזמן להיפרד". עמדה נוקשה, ללא ספק, שלא מייצגת את האינטרסים האמיתיים של הצדדים ברוב המקרים.
לפעמים אפילו לא באמת מתכוונים לאמירה הזו והיא לא תוכננה כלל, אלא נשלפה בלהט הרגע וכעת נדרשים לעמוד מאחוריה. לא נעים בכלל.
זו התנהלות של קזינו. רולטה.
זה לא מתאים לעולם העסקים!
אז כיצד לנהל תהליך אפקטיבי של התקדמות בסולם הדרגות - בארגון או בעסק?
ראשית, יש להבין שהתקדמות בסולם הדרגות לא אמורה לקרות מאליה רק בגלל שהזמן חלף ויום רדף יום.
המלצתי היא לנהל דו"ח מפורט לאורך כל השנה, כך שבעת המתאימה יעמדו לרשותכם ראיות והוכחות שאכן מגיע לכם להתקדם (צ'ק ליסט). הדו"ח יהיה מורכב מקריטריונים ספציפיים שיפורטו להלן.
ואם הנכם המנהל או בעל העסק גם לכם צריכה להיות רשימת קריטריונים אותה תנהלו לאורך השנה כך שבעת המתאימה תוכלו לבחון את הנושא על פי אותם הקריטריונים. כך תתבהר הסוגיה: "האם מגיע לעובד/ת להתקדם, או לא?". כך יהיה ברשותכם ארסנל של הוכחות וראיות לקידום עמדתכם.
הקריטריונים הם:
גישה - מה גישתו של העובד? האם הוא משתף פעולה, איש צוות תורם למשימה וליחסי העבודה?
בחירות - על מה מעידות בחירותיו בעבר ובהווה? עד כמה היית שבע רצון עם בחירות אלה?
חדשנות – מה תרומתו לחדשנות בארגון/ בעסק? האם חידש וקידם תהליכי עבודה, נהלים, תהליכים ופרוצדורות?
יחסים ותקשורת בינאישית - האם תורם לשיפור הדיאלוג במקום העבודה, לשיתוף במידע, האם בעל אינטליגנציה תקשורתית? ישיר וברור?
התמקצעות - עד כמה התמקצע ושיפר יכולות? האם השתלם? עבר הדרכות? האם מוכן לשנות וללמוד משהו חדש או ספוג בעצמו ובידיעותיו?
פתרונות - האם תרם בפיתוח פתרונות בעיתות משבר וקושי? האם "לפתע הדהים"?
וכן,
עד כמה מתנהל סביב כיבוי שריפות?
כיצד מגיב ללחץ ודחק?
איזה אווירה משרה על הסובבים?
הקריטריונים שפירטתי הם כלליים כמובן וללא התייחסות ספציפית, אך זו רוח הדברים ותוכלו להוסיף קריטריונים נוספים בהתאם לתפקיד ולמשימה העומדת מולכם.
העיקרון הוא ניהול דו"ח מפורט לכל אורך השנה כך שבסופה או בתחילת שנה חדשה יהיו לכם מספיק עדויות וראיות שאכן מגיע לכם ו/או לעובדיכם קידום או לאו?
כך הדיון יהיה סביב ביצועים Performance ולא כוונות או אפילו מוטיבציה.
כך תבנו מסד איתן של הוכחות ותועלות שתרמתם לארגון.
כך תדעו שאתם לא רק פעילים אלא בראש ובראשונה יעילים ותורמים ערך לארגון ו/או לעסק?
כך תהיה לכם רשימה (צ'ק ליסט) ברורה מאוד שלאורה מתקבלת החלטה.
אם הנך עובד ששואף להתקדם - הגדר אתה עצמך צ'ק ליסט והבא אותה למנהל שלך תוך הוכחות וראיות לצידקתך.
אם אתה מנהל או בעל עסק, הגדר צ'ק ליסט או העזר בזו שהגדרתי ועל המבקש להוכיח שהוא ראוי על סמך הקריטריונים הללו.
כך תתנהלו באופן שקול, ממוקד ומקצועי.
שנה טובה ובהצלחה רבה,
אסנת.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה